+7 (977) 800-444-2 mos@urms.ru

Наши юристы

TУЛЯKOB E.

земельное право

et@urms.ru

Наши юристы

AKИMKИH A.

персональные данные

aa@urms.ru

Наши юристы

CИДEЛEB Д.

трудовое право

ds@urms.ru

Наши юристы

БУДЬIШ A.

административное право

ab@urms.ru

Наши юристы

KPИBOШЕЕB Д.

взыскание долгов

dk@urms.ru
10
лет
на защите
интересов клиентов

юристы высокой профильной квалификации

Можно ли уволить работника за прогул, если он не выходит на работу длительное время и найти его не представляется возможным?

Согласно требованиям статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Учитывая, что в рассматриваемом случае выйти на какую-либо связь с работником не представляется возможным, соблюсти указанное требование закона также невозможно, в связи с чем увольнение, при его обжаловании работником, может быть признано незаконным. Но, в любом случае каждая подобная ситуация имеет индивидуальные особенности и требует отдельного рассмотрения.

Можно ли мы принять работника по срочному трудовому договору на основании того, что договор со сторонней организацией-контрагентом заключен работодателем на определенный срок, и уволить работника в связи с истечением этого договора, заключенного с контрагентом?

Основания для заключения срочных трудовых договоров устанавливаются статьей 59 Трудового кодекса РФ или иными федеральными законами.

Указанная статья Трудового кодекса РФ не содержит указания на возможность заключения срочного трудового договора в связи с заключением на определенный срок договора с контрагентом, в связи с чем, прекращение срочного трудового договора с работником в связи с истечением заранее известного сторонам срока договора с контрагентом, при оспаривании работником действий работодателя, может быть признано незаконным.

Должна ли в трудовую книжку работника вноситься запись о переименовании работодателя-юридического лица в виде изменения организационно-правовой формы (с ОАО на ПАО), и как такая запись может выглядеть?

В соответствии с пунктом 3.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек", если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Организационно-правовая форма является обязательным элементом наименования работодателя и запись о её изменении должна быть внесена в трудовые книжки работников. Касаемо примера записи, она может выглядеть следующим образом:

Открытое акционерное общество "Производство" (ОАО "Производство") 12.01.2016 переименовано в Публичное акционерное общество "Производство" (ПАО "Производство"). В графе 3 раздела "Сведения о работе" следует указать дату и номер приказа, который должен быть издан работодателем в соответствии с п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Отзывы о юристе

Написать отзыв
Ваше имя:

Invalid Input
Прикрепить фото

Invalid Input
Отзыв:

Invalid Input